【探秘高山管理體系】締結心靈契約

薪酬績效必有規矩，獎罰上下行止有度。從這個角度看，高山企業是講規矩的，管理也是透明的，但正如淺海透明一望到底，深海澄澈卻難以視線通達一樣，這個能創造出連年高增長和新紀錄的企業，一定有著更多的“秘密”。而這，卻是光看營收報表、醉心研究制度所無法參透的。

高山為什么是高山？

為什么令行禁止三軍用命？

為什么把那么多的不可能化為可能？

高山的老總給出了一個詞——

心靈契約

員工眼中的心靈契約

不管是作為文字含義研究，還是作為管理奧義探尋，契約這個詞總是清晰的，但心靈卻又是蹤跡難尋的一個詞。

如果非要下一個定義，那可能要用到美國管理心理學家施恩（E． H． Schein）教授提出的名詞——“個人將有所奉獻與組織有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”

顯然，心靈契約不是一種有形的契約，但它確又發揮著有形契約的作用，它難以用制度形成，卻也離不開制度；它依靠報酬建立，卻高薪不見得買到，它依靠透明溝通而生，但卻又動態變化不可捉摸。

一名高山員工這樣闡述他的心靈契約：我覺得企業的目標和我的目標是重合的，為了這個目標，我愿意全心付出，這算是心靈契約吧？

另一名員工則舉例說明：心靈契約可能就是責任心，平時路過車間看見一個螺絲掉地上了，以前可能就一腳踢開，現在我肯定是撿起來放好；

第三名員工則這樣描述：你說我為了跟著公司走，住到離家70公里的地方，周末奔波卻又不覺得辛苦，反而干勁十足，我這應該是心靈契約……

掌舵人眼中的心靈契約

對于心靈契約，高山篷房的經理們說，企業能清楚每個員工的發展期望，并盡量滿足，這是企業的“簽約”，而對每一位員工而言，他們也為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的愿望，這是員工的“簽約” 。

但這只是而不是充分條件。

在高山的兩名掌舵人眼中，契約被分為三個層次。

利益契約是基本的合作方式，因利用價值和存在價值而產生，以合同為依托，具備利益契約，公司可生；

感情契約通過一段的溝通、磨合、交往，勞資雙方有共同的人生觀、價值觀，締造情感契約，公司可大；

心靈契約是關系，說明企業已經非常成熟，所有人不再計較個人工作量的多少，在企業的發展上大家齊心合力，共同進退，企業發自內心給予員工幫助，收獲員工發自內心的感恩之情，心靈契約自然而然建立了，擁有心靈契約，公司可強。

培育契約的高山土壤

如果說契約是果實，那么企業文化便是大樹。企業文化包括精神層的理念文化、制度層的制度文化和物質層的器物文化。如果一個企業的企業文化不能被員工所認同，也就不能稱之為企業文化。而高山引入現代企業管理制度之初，就充分考慮到了這一層，準備和疏導工作所花的時間，甚至要以年為單位計算。

為了讓制度的推行得到認可，形成企業與員工的同頻，高山高層制定了詳盡的推進計劃，誰來定調、誰來說明、誰去疏導、誰去帶領并且怎么做到，都有辦法。尤其要提前為員工規劃出前景，不要遮遮掩掩，要把公司的結構是什么樣子，各崗位職責如何劃分，每位員工發揮怎樣的作用和職責的分配，都要透明、公開、公正。

員工只有知道如何跟著企業走，跟著企業走有什么好處，才會具備形成心靈契約的認知基礎。這一點，高山做到了。

接下來，就是完整的績效考評和薪酬體系，還有根據這個體系而生的獎懲和崗位調整。目標清晰，責任清楚，剩下的，就是企業實實在在的發展和認認真真的經營。

精神待遇與精神帶領

心靈契約的形成，與員工的參與管理密不可分。

美國通用電氣曾經為這樣一句話而撓頭：工人們每天來上班，卻把他們的大腦留在工廠門口。而杰克?韋爾奇的改革，則是要求經理們準許工人自己做決定，讓他們自己想方設法提高生產力，解決技術問題，不久之后人們驚奇地發現“當沒有管理人員對員工指手畫腳以后，他們反而愿意做更多的事。”

不需揚鞭自奮蹄，并不是老牛的倔強，而是優秀公司的必然，而這個必然，則來自于高山管理者給予員工的精神待遇——

不僅鼓勵員工的創造性和開拓精神，還要把公司的股權分給他們；不僅支付豐厚的薪酬，還有完善的福利待遇，比如生日蛋糕，要送到每個人的手上；不僅正常工作公司關心，家長里短也有公司照顧，有病有災有成長基金，突發事件高管現場處理，甚至總經理為了不讓一名員工受委屈，在面對糾紛的時候，與警方據理力爭，爭取到秉公處理；更有甚者，為了讓依靠撿廢品的鄉親不因為體弱爭不到高山的邊角料，高山的老總甚至讓貨車直接把東西卸在鄉親家的墻外……

員工的勝任感、成就感、責任感，甚至員工家屬的歸屬感，無一遺落，都被考慮和照顧。

“公司舍得給我們花錢，我們自然舍得為公司做事。”高山的心靈契約，已經在企業生根發芽，并且在不斷擴大。

惜才愛才以心留人

隨著高山企業的飛速發展與壯大，高山的用人條件越來越高，學歷、經驗、品格，都提出了更高的要求，但是，“留人”并不含糊。

要想留住人，必先留住心。心又怎么留呢？事業、感情、環境都重要，但更重要的是待遇，是實惠，為了留住人，高山不惜拿出企業股權；為了留住人，高山的獎金從來不會拖延；為了留住人，高山的社保福利日趨完善。

用才當以利留住人才，愛才當以心留住人才。一個耐人尋味的細節是，在高山高層寫就的一篇回顧文章里，所有那些曾經為公司做過貢獻卻因各種緣故離職的人，都被一一提及，并被由衷地感謝。他們來過，高山記得，那么仍在高山供職的人，顯然更加會記在心里，掛在心上，并且期待他們與公司共成長、共分享。

是什么，讓高山的調度電話變成24小時有人值守？

是什么，讓外建老師傅在連續加班數晝夜后仍然不下工地？

是什么，讓零下三十度的嚴寒中工人們仍然在工地唱起無所畏懼的歌？

是什么，讓一個個創紀錄不斷加在高山詞條的背后？

這一個個問號背后，是一顆顆火熱的靈魂和重諾守約的人心。

同聲和鳴，榮辱與共；不離不棄，堅守共進。

這，或許就是高山的心靈契約。